Decennialang was één van de kernvragen van verandermanagement: hoe krijg je een organisatie in beweging? Hoe geldig is die vraag nog in een wereld waarin verandering aan de orde van de dag is en organisaties steeds beweeglijker worden? Heeft verandermanagement dan nog een rol te spelen? Steeds minder. De vraag die nu centraal zou moeten staan is hoe we mensen houvast kunnen bieden in een snel veranderende context. De komende decennia wordt stabiliteitsmanagement belangrijker dan verandermanagement. In dit blog van Ard-Pieter de Man lees je waarom.
Om het “waarom” te begrijpen, helpt het om naar organisatiekundige ontwikkelingen te kijken. Verandermanagement is een vak dat sterk verbonden is met de organisatievormen die in de vorige eeuw zijn ontstaan. Dit zijn vormen als de divisievorm, de matrixorganisatie en de business unit. Zij kenmerken zich door een hoge mate van hiërarchie, voorspelbaarheid en een sterke gerichtheid op interne optimalisatie van processen.
Een weinig dynamische hoofdstructuur
Een belangrijk doel van deze organisatievormen was efficiency. Zij konden gestandaardiseerde producten of diensten op een goedkope wijze produceren en de basis van hun bestaansrecht was het creëren van schaal- en scopevoordelen. Daarom was hun hoofdstructuur ook weinig dynamisch. In de afdelingen of units kon weliswaar verandering plaatsvinden, maar het was niet de bedoeling dat de hoofdstructuur op de schop ging. Dat leidde alleen maar af van efficiënt produceren. Het was dan ook ingewikkeld wanneer er een verandering moest plaatsvinden. Daar waren deze structuren niet op ontworpen. Zo verschijnt verandermanagement ten tonele als discipline. Verandermanagement wortelt in het feit dat organisatievormen van de 20e eeuw ontwikkeld zijn voor stabiliteit.
Een nieuwe Organisatiekunde
In de 21e eeuw zien organisaties er anders uit. De meeste organisaties hebben op zijn minst tijdelijke teams of projecten. Nog verdergaand zijn dynamische organisatievormen als Agile organiseren, Holacracy, het Haier model en de multidimensionale organisatie. Deze organisatievormen hebben “verandering” ingebakken in de structuur. Zij zijn in staat met omgevingsverandering om te gaan zonder dat grootscheepse reorganisaties nodig zijn. Ze bereiken dit onder meer door teamgebaseerd werken, brede toegang tot data, continue bijsturing en externe samenwerking. Er heeft zich in de praktijk een Nieuwe Organisatiekunde ontwikkeld.
Verwarring en burn-outs
Als de structuurverandering niet meer in de weg zit, wat is dan nog de rol van verandermanagement? Verandermanagement zou wel eens het verkeerde effect kunnen hebben: wanneer een veranderaar in een dynamische organisatie aan de slag gaat om het nog dynamischer te maken, liggen verwarring en burn-outs op de loer.
Onderzoek
De afgelopen jaren heb ik onderzoek gedaan bij een aantal organisaties die wendbare structuren hebben ingevoerd. Hun vragen zijn: hoe geven we mensen nog houvast in de snel veranderende organisatie? Hoe zorgen we dat zij het gevoel houden ergens naartoe te werken? Hoe zorgen we dat zij nog verbonden zijn met de organisatie? Wat helpt om te voorkomen dat zij aan het werk gaan met stressverschijnselen veroorzaakt door onzekerheid? Of erger: niet meer op het werk verschijnen?
Stabiliteitsmanagement
Het antwoord op die vraag ligt niet in verandermanagement, maar in stabiliteitsmanagement. Deze organisaties proberen hun mensen met allerlei technieken houvast te geven, nu vaste afdelingen en functies die niet meer bieden: van vaste teamstellingen tot sturen op normen en waarden. Het is allemaal gericht op het bieden van stabiliteit aan het individu, waar oude kaders die niet meer bieden. Er is meer aandacht nodig voor dit soort ontwikkelingen. Naarmate steeds meer organisaties overstappen op wendbare organisatievormen, neemt verandermanagement in belang af en stabiliteitsmanagement in belang toe.
Organisatievormen waren ontwikkeld op stabiliteit en niet op verandering. Nieuwe organisatievormen zijn ontwikkeld op verandering en niet op stabiliteit. Waar verandermanagement vroeger nodig was om beweging te creëren, is nu stabiliteitsmanagement nodig om mensen houvast te bieden.
Meer weten over nieuwe organisatievormen? Op 16 en 17 juni geven Michiel van Dijk en Ard-Pieter de Man de workshop Organisatiekunde 1 waarbij oude en nieuwe organisatievormen worden ontleed. Kijk voor meer informatie op Organisatiekunde 1 – Sioo.
Decennialang was één van de kernvragen van verandermanagement: hoe krijg je een organisatie in beweging? Hoe geldig is die vraag nog in een wereld waarin verandering aan de orde van de dag is en organisaties steeds beweeglijker worden? Heeft verandermanagement dan nog een rol te spelen? Steeds minder. De vraag die nu centraal zou moeten staan is hoe we mensen houvast kunnen bieden in een snel veranderende context. De komende decennia wordt stabiliteitsmanagement belangrijker dan verandermanagement. In dit blog van Ard-Pieter de Man lees je waarom.
Om het “waarom” te begrijpen, helpt het om naar organisatiekundige ontwikkelingen te kijken. Verandermanagement is een vak dat sterk verbonden is met de organisatievormen die in de vorige eeuw zijn ontstaan. Dit zijn vormen als de divisievorm, de matrixorganisatie en de business unit. Zij kenmerken zich door een hoge mate van hiërarchie, voorspelbaarheid en een sterke gerichtheid op interne optimalisatie van processen.
Een weinig dynamische hoofdstructuur
Een belangrijk doel van deze organisatievormen was efficiency. Zij konden gestandaardiseerde producten of diensten op een goedkope wijze produceren en de basis van hun bestaansrecht was het creëren van schaal- en scopevoordelen. Daarom was hun hoofdstructuur ook weinig dynamisch. In de afdelingen of units kon weliswaar verandering plaatsvinden, maar het was niet de bedoeling dat de hoofdstructuur op de schop ging. Dat leidde alleen maar af van efficiënt produceren. Het was dan ook ingewikkeld wanneer er een verandering moest plaatsvinden. Daar waren deze structuren niet op ontworpen. Zo verschijnt verandermanagement ten tonele als discipline. Verandermanagement wortelt in het feit dat organisatievormen van de 20e eeuw ontwikkeld zijn voor stabiliteit.
Een nieuwe Organisatiekunde
In de 21e eeuw zien organisaties er anders uit. De meeste organisaties hebben op zijn minst tijdelijke teams of projecten. Nog verdergaand zijn dynamische organisatievormen als Agile organiseren, Holacracy, het Haier model en de multidimensionale organisatie. Deze organisatievormen hebben “verandering” ingebakken in de structuur. Zij zijn in staat met omgevingsverandering om te gaan zonder dat grootscheepse reorganisaties nodig zijn. Ze bereiken dit onder meer door teamgebaseerd werken, brede toegang tot data, continue bijsturing en externe samenwerking. Er heeft zich in de praktijk een Nieuwe Organisatiekunde ontwikkeld.
Verwarring en burn-outs
Als de structuurverandering niet meer in de weg zit, wat is dan nog de rol van verandermanagement? Verandermanagement zou wel eens het verkeerde effect kunnen hebben: wanneer een veranderaar in een dynamische organisatie aan de slag gaat om het nog dynamischer te maken, liggen verwarring en burn-outs op de loer.
Onderzoek
De afgelopen jaren heb ik onderzoek gedaan bij een aantal organisaties die wendbare structuren hebben ingevoerd. Hun vragen zijn: hoe geven we mensen nog houvast in de snel veranderende organisatie? Hoe zorgen we dat zij het gevoel houden ergens naartoe te werken? Hoe zorgen we dat zij nog verbonden zijn met de organisatie? Wat helpt om te voorkomen dat zij aan het werk gaan met stressverschijnselen veroorzaakt door onzekerheid? Of erger: niet meer op het werk verschijnen?
Stabiliteitsmanagement
Het antwoord op die vraag ligt niet in verandermanagement, maar in stabiliteitsmanagement. Deze organisaties proberen hun mensen met allerlei technieken houvast te geven, nu vaste afdelingen en functies die niet meer bieden: van vaste teamstellingen tot sturen op normen en waarden. Het is allemaal gericht op het bieden van stabiliteit aan het individu, waar oude kaders die niet meer bieden. Er is meer aandacht nodig voor dit soort ontwikkelingen. Naarmate steeds meer organisaties overstappen op wendbare organisatievormen, neemt verandermanagement in belang af en stabiliteitsmanagement in belang toe.
Organisatievormen waren ontwikkeld op stabiliteit en niet op verandering. Nieuwe organisatievormen zijn ontwikkeld op verandering en niet op stabiliteit. Waar verandermanagement vroeger nodig was om beweging te creëren, is nu stabiliteitsmanagement nodig om mensen houvast te bieden.
Meer weten over nieuwe organisatievormen? Op 16 en 17 juni geven Michiel van Dijk en Ard-Pieter de Man de workshop Organisatiekunde 1 waarbij oude en nieuwe organisatievormen worden ontleed. Kijk voor meer informatie op Organisatiekunde 1 – Sioo.